【営業職】営業採用が難しい理由！募集をかけてもこない営業人材を確保するための対策

営業人材の採用に苦戦していませんか？求人広告を出しても応募が集まらない、採用しても早期離職してしまう -そんな悩みを抱える企業は年々増加しています。

特に近年、営業職に求められるスキルや働き方に対する意識が大きく変わり、かつての採用手法では人材確保が難しい状況です。優秀な営業人材は売り手市場となり、魅力的なオファーを出せない企業は選ばれにくくなっています。このままでは営業組織の弱体化や事業成長の停滞にもつながりかねません。

本記事では、日本企業が直面する営業採用の難しさの本質を整理したうえで、優秀な営業人材を確保するために今すぐ取り組むべき具体策を詳しく解説します。時代に即した採用戦略を築くヒントをお届けできれば幸いです。

目次

• 【求人倍率】営業職求人と求職者を取り巻く環境
• 営業採用が難しい理由
• 【企業向け】営業人材を確保するための対策ポイント
• リスクを最小限に確実に営業プロ人材を採用するためには
• 【営業職】営業採用が難しい理由：まとめ

【求人倍率】営業職求人と求職者を取り巻く環境

営業職の採用難易度は年々高まっています。厚生労働省が公表した「一般職業紹介状況（令和6年9月分）」によると、営業職の有効求人倍率は2.31倍と、全職種平均を大きく上回る数値を記録しています。

これは求職者1人に対して2件以上の求人が存在することを意味し、企業間での営業人材の奪い合いが熾烈になっている現状を表しています。このため企業は単なる求人募集だけでは採用が成立しづらく、待遇改善や採用マーケティングの強化といった積極的な施策が求められています。営業人材の確保は、今やあらゆる業界にとって喫緊の課題となっているのです。

営業採用が難しい理由

それでは本記事のメインテーマである営業採用が難しい理由について解説します。結論、それは以下の5つです。

• IT、DXによる営業職の多様化、複雑化
• 商材や分野によるスキル、ノウハウの違い
• 「ノルマが厳しい」「ストレスが多い」といったネガティブイメージ
• 採用基準や要件が抽象的、曖昧になりやすい
• 採用プロセスが長期化しやすく離脱も多い

順番に詳しく見ていきましょう。

営業採用が難しい理由①：IT、DXによる営業職の多様化、複雑化

近年、営業職に求められるスキルや役割は、ITやDXの進展によって急速に広がりを見せています。

従来は対面営業やテレアポが中心だった業務も、現在ではオンライン商談やデジタルツールの活用が不可欠になりつつあります。例えば、CRM（顧客管理システム）を用いた案件管理や、マーケティングオートメーションツールを活用したリード育成が日常業務に組み込まれるようになりました。

このように、ITリテラシーが営業職の基本要件となっている現状があります。一方で、求職者側がこうした変化に追いつけず、従来型の営業経験しかない層が応募をためらうケースも増えています。

営業職がより専門性を求められる職種に変わったことが、採用難易度を押し上げている最大要因のひとつといえるでしょう。

さらに、営業活動自体がマーケティングやカスタマーサクセス領域と重なり始めた結果、役割の境界線が曖昧になり、企業ごとに求めるスキルセットが異なる傾向も見られます。このポジション定義の多様化が、企業と求職者のミスマッチを生む土壌となっているのです。

営業採用が難しい理由②：商材や分野によるスキル、ノウハウの違い

営業職の求人は表面上は似ていても、実際には扱う商材やターゲット市場によって、必要とされる知識やスキルは大きく異なります。

例えば、ITソリューション営業と医療機器営業では、顧客理解の深度や提案手法がまったく異なります。

こうした背景から、経験者採用においても「業界経験あり」を条件とする企業が多くなり、結果的に採用ターゲットが絞り込まれる傾向が強まりつつあります。また、各業界に固有の法規制や商慣習が存在することも、即戦力として求められる水準を押し上げる要因にも。

未経験者や異業界出身者にとっては、こうした高い専門ハードルが応募をためらう理由となり、結果的に応募数の減少を招きます。さらに、応募後におけるスキルや知識のギャップが、早期離職のリスクを高める構造も見逃せません。

営業職の汎用性が低下しつつある今、分野特化型人材の争奪戦が起きやすい状況が今後も続くことが予想されます。

営業採用が難しい理由③：「ノルマが厳しい」「ストレスが多い」といったネガティブイメージ

営業職に対する社会全体のイメージには、いまだに根強いネガティブな側面が残っています。

具体的には、「厳しいノルマを課される」「精神的にきつい」という印象が、多くの求職者の中で根付いている状況です。

実際に過去には、営業活動における数字至上主義が広く普及しており、成果を出せなければ厳しく叱責される環境が一般的だった時代もありました。こうした背景が、いまだに営業職のイメージ形成に影響を与えています。

たとえ現在では働き方改革が進み、目標設定の柔軟化や支援体制の整備が図られている企業が増えていても、過去の悪印象が払拭されないまま残っていることは残念ながら少なくありません。求職者にとっては、リスクを回避したい心理が働きやすく、営業職への応募をためらう結果につながります。

このようなマイナスイメージの根深さが、営業採用の難しさを支える大きな要因となっています。後ほど詳細に触れますが、こうしたイメージ改善にはそれ相応の時間と戦略が必要とされます。

営業採用が難しい理由④：採用基準や要件が抽象的、曖昧になりやすい

営業職に関する求人票や採用要件が、抽象的な表現にとどまりがちである点も、採用が難航する要因のひとつです。
たとえば、「明るく元気な方」「積極的にチャレンジできる方」といった表現だけでは、どのような経験や能力が本当に求められているのか伝わりにくいです。

求職者側にとっても、自分の経験や志向性が企業側の期待にマッチしているか判断できないため、応募を躊躇するケースが増えます。
また、面接段階で「想像していた仕事内容と違った」と感じた場合には、内定を辞退されるリスクも高まります。

営業職は一口に言っても、新規開拓営業と既存顧客深耕では求められるスキルが大きく異なります。
さらに、ターゲットとなる顧客層（法人・個人）や提案スパン（短期・長期）によって、適性も変わってきます。こうした違いを具体的に示さないまま採用活動を進めると、応募者数も採用成功率も低下する結果となりやすいのです。
本稿では後述しますが、採用基準の明確化は営業人材確保の成否を分ける重要なポイントとなります。

営業採用が難しい理由⑤：採用プロセスが長期化しやすく離脱も多い

営業職の採用においては、選考期間が長期化する傾向もあり採用難を助長しています。
とくに、一次面接から内定通知までの期間が長引けば長引くほど、求職者のモチベーションは低下し、他社への流出リスクが高まる傾向にあります。

営業人材はもともと流動性が高く、スピード感のある転職活動を志向する層が多いことも、この現象を加速させています。
にもかかわらず、選考プロセスにおいて複数回の面接や、筆記試験、リファレンスチェックなどを時間をかけて行う企業も少なくありません。

当然ながら、こうした選考の長期化は応募者の離脱を招く最大要因となります。
また、企業側が合否連絡を遅らせたり、曖昧な回答を繰り返したりすることで、企業イメージの低下も引き起こします。

本稿では、営業採用を成功させるために選考スピードをどう最適化すべきか、後ほど詳細に解説していきますが、まずはこの長期化リスクを正しく認識することが必要です。

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【企業向け】営業人材を確保するための対策ポイント

続いては、営業人材を確保するための対策ポイントについて解説します。募集をかけても営業人材がなかなかこない、あるいは良いマッチングがないという企業様は是非ご参考下さい。

• 求職者にとってのメリットをとにかく具体的に説明
• 柔軟な働き方を導入する
• 社内教育制度やシステムによる仕組み化のアピール
• 企業文化や価値観を発信
• ターゲット層に合わせた求人媒体や広告を選定
• スカウト型採用を強化する

営業人材の採用を成功させるためにどれも重要なことなので詳しく見ていきましょう。

対策ポイント①：求職者にとってのメリットをとにかく具体的に説明

営業人材を確保するためには、求職者に対してどのようなメリットがあるかを、できるかぎり具体的に提示することが不可欠です。単に「やりがいのある仕事です」と表現するだけでは、求職者の心には当然響きません。

求職者は、「どのくらいの期間で成果が出せるのか」「報酬体系はどのようになっているのか」「将来的にどのようなキャリアパスが描けるのか」といった具体的な情報を求めています。こうしたポイントを明確に伝えることで、応募意欲を高めることができます。

また、営業職に対するネガティブな先入観を払拭するためには、実際の成功事例や社員の声を活用することも効果的です。 例えば、「入社3年でチームリーダーに昇格した社員がいる」といった実績を紹介することで、求職者に現実的な成功イメージを持たせることができます。

さらに、業務内容についても、「新規開拓が中心」「ルート営業が中心」といった違いを明示しつつ、ミスマッチを防ぐための情報設計が重要になります。求職者は、自分が働くイメージを具体的に持てたときに、はじめて応募を検討するため、情報不足は致命的です。

企業側がメリットを曖昧に伝えれば伝えるほど、応募者は離れていくという現実を認識しなければなりません。

対策ポイント②：柔軟な働き方を導入する

営業人材を確保するうえで、柔軟な働き方を取り入れることは非常に大きなポイントになります。

特に近年では、求職者の働き方に対する価値観が多様化しており、「フルリモート可能」「フレックスタイム制度あり」といった条件は、求人の魅力を左右する要素となっています。

厚生労働省の調査でも、柔軟な働き方を希望する求職者は増加傾向にあることが明確に確認されています。 固定された出社義務や厳格な勤務時間だけを提示している企業は、優秀な営業人材を取りこぼしてしまうリスクが高まるのです。

営業活動においても、オンライン商談やリモートワークの普及によって、場所を問わず成果を上げる働き方が十分に可能となりました。従って、営業職こそ柔軟な働き方を推進しやすい職種であることを前提に、制度設計を見直す必要があります。

柔軟な働き方を実現するには、単なる制度導入だけでなく、成果管理の仕組みを整備することも不可欠です。勤務場所や時間に縛られず、アウトプットを正当に評価する体制を整えることで、働きやすさと成果主義を両立させることが可能となります。

柔軟性をアピールできるかどうかが、営業人材確保の成否を分ける重要な分岐点になるでしょう。

対策ポイント③：社内教育制度やシステムによる仕組み化のアピール

営業職は「個人のスキルに依存する仕事」と見られがちですが、近年では社内教育制度やシステムによる支援体制の有無が、求職者から重視されるポイントとなっています。
特に若手層や異業界出身者にとっては、育成環境の整備状況が応募意欲を左右する大きな要素となります。

営業未経験者でも成果を出せる仕組みがあることを具体的に示すことが重要です。
たとえば、OJT（オンザジョブトレーニング）の実施状況、社内研修プログラムの内容、営業支援ツール（SFA、CRM）の活用状況などを詳細に伝えるべきです。

さらに、営業活動を標準化するためのマニュアル整備や、トークスクリプトの共有など、成功パターンを仕組み化しているかどうかも重要な評価ポイントになります。
求職者は「自分ひとりで頑張れと言われないか」「放置されないか」を敏感にチェックしています。このため、教育・支援体制がある企業は、必ず積極的にその内容をアピールすべきです。
「一から丁寧に指導します」といった抽象的な表現だけでなく、具体的なカリキュラムや実施頻度を記載することで、より求職者へ安心感を与えることができます。

対策ポイント④：企業文化や価値観を発信

営業人材を確保するためには、給与や待遇だけでなく、企業文化や価値観を明確に発信することが欠かせません。ミスマッチによる早期離職を防ぐためには、自社が大切にしている考え方をしっかり伝えることが必要不可欠です。

求職者は「どのような人が活躍しているのか」「どのような働き方が評価されるのか」といった情報を重視しています。このため、単に売上至上主義なのか、チームワークを重んじるのか、あるいは顧客志向を最優先するのかといった、行動規範の違いを明確にすることが重要です。

企業文化を発信する手段としては、社員インタビュー記事や社内イベントの紹介、理念やビジョンを軸にした採用ページの作成などが効果的です。また、日々の仕事の進め方やマネジメントスタイルについても、具体例を交えて説明するとより伝わりやすくなります。

自社の文化に共感して応募してきた人材は、定着率もパフォーマンスも高い傾向にあります。「誰でもいいから採用する」というスタンスではなく、文化や価値観にフィットする人を引き寄せる視点が重要でしょう。

対策ポイント⑤：ターゲット層に合わせた求人媒体や広告を選定

営業人材の確保において、ターゲットとなる人材層に合わせた求人媒体や広告戦略を選ぶことは非常に重要です。

一例として、20代の若手層を狙う場合と、30代以上の経験者をターゲットにする場合とでは、効果的な媒体が大きく異なります。

若手層にはSNS広告や就活サイト、スカウト型アプリを活用したほうが効果的であり、中堅層以上には転職エージェントやハイクラス向け媒体を使ったほうが反応が得やすくなります。ターゲットを曖昧にしたままマス広告を打つと、いたずらに費用がかさみ、成果に結びつきにくくなるため注意が必要です。

また、掲載する広告文面についても、ターゲットごとに最適化することが重要です。
たとえば、若手層向けには「成長環境」「スピード昇進」を強調し、中堅層向けには「裁量権」「キャリアパスの多様性」を打ち出すなど、訴求ポイントを変える必要があります。

求人広告は単なる募集告知ではなく、ターゲットに刺さるメッセージ設計が必須といえます。コスト効率が良い採用活動の大きな鍵ですね。

対策ポイント⑥：スカウト型採用を強化する

営業人材を確保するためには、従来型の「待ちの採用」だけでは限界があります。そこで重要になるのが、企業側から積極的にアプローチするスカウト型採用の強化です。

求職者データベースからターゲット人材を絞り込み、カスタマイズしたメッセージでアプローチすることにより、応募の質と量を同時に高めることができます。特に営業経験者は現職で活躍しているケースが多く、能動的に転職活動をしていない「潜在層」へのアプローチが効果的です。

スカウトメールを送る際には、単なるテンプレート文ではなく、個別にカスタマイズされた内容を送ることが重要です。「あなたのこの経験を高く評価している」というメッセージが伝われば、返信率は格段に向上するものです。

さらに、オファー面談の場では、自社のビジョンや成長戦略をしっかりと伝え、相互理解を深めることが採用成功への近道となります。

とりわけ営業人材は「成長実感」と「評価制度」に敏感なため、オファー時にこれらを明確に説明することが不可欠です。

リスクを最小限に確実に営業プロ人材を採用するためには

リスクを最小限に抑えつつ、確実に営業の即戦力を採用するためには、正社員採用に固執しない柔軟な座組みも有効です。

特に近年では、プロフェッショナルな営業人材と業務委託契約を締結し、必要な時期・必要な領域に限定してリソースを投入する企業が増えています。 これにより、ミスマッチや固定費リスクを最小化しながら、スピーディーに営業力を強化することが可能となります。

また、業務委託契約からスタートし、スキルやカルチャーフィットを見極めたうえで、後に正規登用する選択肢も持てるため、採用失敗リスクを大幅に減らせます。今後の営業組織づくりにおいては、外部のプロ人材を機動的に活用できる体制整備が欠かせないでしょう。ビジネス系プロ人材に特化したマッチングサービス「Anycrew」では、営業のプロ人材に特化した紹介サービスを展開しております。 即戦力人材をニーズに合わせてスピーディーにご提案可能ですので、ぜひ一度ご相談ください。

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【営業職】営業採用が難しい理由：まとめ

営業採用は年々難易度が高まっており、従来の手法だけでは優秀な人材を確保することが難しくなっています。

営業職に求められるスキルの高度化、求職者の意識変化、採用プロセスのスピード感など、複数の課題を正しく把握し、対策を講じることが不可欠です。

柔軟な働き方の提示や、求職者目線での情報発信に加え、採用手段そのものを見直すことも必要でしょう。

リスクを抑えながら確実に営業プロ人材を確保したい場合は、正社員採用一択にこだわらず、業務委託契約を含めた座組みを設計するのが有効です。ビジネス系プロ人材に特化したマッチングサービス「Anycrew」では、営業領域に強みを持つ即戦力人材をスピーディーにご紹介しています。

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