採用活動をしてもなかなか応募が集まらない、ようやく来た応募者も期待に沿わない──そんな悩みを抱える中小企業の採用担当者は少なくありません。優秀な人材を確保することは、企業の成長に直結する重要課題ですが、求人を出すだけでは良い人材は集まらない時代です。
なぜ「人が来ない」「変な人しか来ない」といった事態が起きるのか。そこには求人内容、企業の魅せ方、採用戦略に根本的な課題が潜んでいることが多いものです。
本記事では、その原因と具体的な対策について、採用成功に繋げるための実践的なポイントを詳しく解説します。人材採用について悩みや課題感を感じている企業様のお役立ち情報を発信しているので是非最後までご覧ください。
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目次
中小企業の求人募集市場の競争は激化している
中小企業の求人募集市場における競争は、近年ますます激化しています。その背景には、労働力人口の減少や大企業との人材獲得競争の激化など、複数の要因が存在します。
まず、日本の労働市場全体で有効求人倍率が上昇傾向にあり、特に中小企業において人手不足が常態化していることが指摘されています。厚生労働省の報告書では、景気の回復基調に伴い、有効求人倍率が上昇し、中小企業の多くで人手不足が予想されるとされています 。
また、経済産業省の公式報告 「2024年版「中小企業白書」第1節人材の確保」によれば、地域の有力企業であっても専任の人事・採用担当者がいない企業が約4割に上るなど、中小企業の人材確保体制の脆弱さが浮き彫りになっている状況が伺えます 。
さらに、企業が「人への投資」に消極的な姿勢を続けると、賃金や職場環境に対する不満から人材流出を招き、魅力的な人材の採用も困難になると指摘されています。これにより、今後、企業競争力の低下や人手不足倒産のリスクがさらに高まることが予想されるというわけです。
【従業員】求人募集しても人がこない会社の理由
本題となる、求人募集しても従業員がこない会社の理由について解説します。これらに該当する会社は早急な対策が必要と言えます。
- 求人票の内容が曖昧
- 他社との差別化ができていない
- 採用担当者が十分なリソースを割けていない
- 求職者のニーズや市場動向を把握できていない
- 職場の口コミや評判が悪い
- 企業のビジョンや成長戦略が不透明で、将来性が見えにくい
順番に詳しく説明していきますね。
募集しても人がこない会社の理由①：求人票の内容が曖昧
求人票が抽象的な表現ばかりで構成されている場合、求職者は自分が入社後にどのような業務を担当するのかを具体的にイメージすることができません。仕事内容の詳細が伝わらなければ、安心して応募することは難しくなります。
また、職場の雰囲気やチーム体制についても情報が不足していると、どのような人たちと働くのかがわからず、不安材料となります。求職者は「ミスマッチへの不安」が大きいときほど応募を控える傾向が強まるため、曖昧な求人票はその段階で選択肢から外れてしまう可能性が高くなります。
さらに、勤務地や勤務時間、キャリアパスの情報も不明瞭な場合、求職者は「不都合な条件が隠れているのではないか」と疑念を抱きます。 不安を解消できない情報設計がなされている場合、いくら採用条件が良くても応募には結びつきにくくなります。
求人票は、単なる募集告知ではなく、求職者との信頼構築の第一歩であることを忘れてはならないでしょう。
募集しても人がこない会社の理由②：他社との差別化ができていない
多数の求人が並ぶなかで、自社の特徴や強みを明確に打ち出せていない企業は、求職者の記憶に残りにくくなります。特に業種や職種が似通った企業が多い市場においては、「どの会社でも同じに見える」状態が応募減少を招く大きな要因となります。
たとえば、「アットホームな職場」「働きやすい環境」といった抽象的な表現だけでは、求職者にとって明確な差別化要素にはなりません。他社と同じような言葉を並べるだけでは、比較検討の対象にも入らずスルーされることが多いです。
また、事業の強みや社会的意義、独自の制度などが打ち出されていない場合、企業選びに慎重な求職者ほど応募をためらう傾向が強まります。
選ばれる企業になるためには、まず他社と比較されたときに違いが明確になる情報発信が不可欠であるといえます。
募集しても人がこない会社の理由③：採用担当者が十分なリソースを割けていない
採用活動にかけるリソースが不足している場合、求人票の作成や応募者対応の質が低下してしまいます。多忙な担当者が片手間で採用業務を進めていると、応募者からの問い合わせへの返答が遅れたり、面接日程の調整に時間がかかったりすることが頻発します。
こうした「レスポンスの遅さ」や「不誠実な対応」は、求職者にとって大きな不安要素となります。
さらに、応募者の志望意欲が高まるタイミングを逃してしまい、他社に流れてしまうケースも少なくありません。
採用活動を重要視せず、通常業務の片手間で行ってしまうと、採用成果はますます遠のいてしまう構造に陥ります。また、求人票やスカウト文面のブラッシュアップ、応募者との適切なコミュニケーション設計なども疎かになりやすくなります。
リソース不足の影響は採用プロセスのあらゆる段階で蓄積し、最終的には応募者離れという結果に直結します。
募集しても人がこない会社の理由④：求職者のニーズや市場動向を把握できていない
採用活動において、現在の求職者がどのような条件や価値観を重視しているかを理解できていない企業は、求人条件と求職者ニーズのズレによって応募を逃してしまいます。
たとえば、柔軟な働き方を求める動きが強まっているにもかかわらず、従来型の固定勤務体系や出社必須の条件だけを提示している場合、対象となる母集団は著しく狭まります。
求職者の希望と企業側の提示条件にギャップがあると、どれだけ求人票を目立たせても成果にはつながりません。
また、給与相場の変化、人気職種のトレンド、福利厚生に対する期待値など、市場動向を捉えられていないと、採用競争力を失うリスクも高まります。
求職者にとって魅力的な条件や環境を提示できていない場合、いくら熱意を持って募集をかけても、反応は鈍いものにならざるを得ません。
募集しても人がこない会社の理由⑤：職場の口コミや評判が悪い
求職者は、企業の公式情報だけでなく、実際に働いている人や過去に働いていた人の声を参考にしています。匿名の口コミサイトやSNS上で悪い評判が広がっていると、企業イメージが悪化し、応募そのものを避けられることになります。
一度拡散したネガティブ情報は、たとえ状況が改善していても簡単には払拭できません。
求職者はリスクを回避しようとする心理が働くため、少しでも不安を感じる企業には応募を控える傾向が強くなります。
また、過去にパワハラ問題や長時間労働問題があった企業は、その履歴が検索で容易に見つかるため、マイナス印象を強く残してしまいます。
このような場合、表向きにどれだけ良い条件を提示しても、心理的なハードルが高いため、応募数は期待できなくなります。
募集しても人がこない会社の理由⑥：企業のビジョンや成長戦略が不透明で、将来性が見えにくい
求職者は短期的な条件だけでなく、長期的に安心して働けるかどうかを重視しています。そのため、企業の将来像や成長戦略が明確に提示されていない場合、入社後のキャリアビジョンを描きにくくなります。
特に若い世代では、自己成長や社会貢献への意識が高く、自分の成長と企業の成長がリンクする職場を求める傾向が強まっています。企業がどこに向かっているのかを明示できないと、求職者は「将来性がない」と判断し、応募をためらう結果になります。
また、不透明な経営方針は、企業の安定性や信頼性に対する疑念を生じさせる原因にもつながります。
求人に変な人しか来ない/いい人が来ない時の理由
続いては、求人募集に応募は一定あるものの、変な人しか来ない、いい人が来ないといった課題感を抱える企業の理由について説明します。
適性人材とうまくマッチングできないという企業には、以下のような固有の原因があることがほとんどです。
- 求人広告が広すぎる/ターゲット層が絞り込まれていない
- 条件妥協層が集まりやすい給与や待遇水準
- 企業理念と求職者の価値観のすり合わせが求人や面談時にできていない
- 応募段階でのスクリーニングや足切りラインが適切に設定されていない
こちらも、それぞれ詳しく見ていきましょう。
求人に変な人しか来ない理由①：求人広告が広すぎる／ターゲット層が絞り込まれていない
求人広告において、対象となる求職者層を明確に設定していない場合、幅広い応募者が集まる一方で、企業が本当に求める人材像と合致しない応募が増える傾向があります。
例えば「未経験歓迎」「学歴不問」「年齢不問」といった条件を無制限に開放してしまうと、応募者の属性は多様化しますが、採用基準に満たない応募が急増してしまいます。ターゲット層を明確に絞らない求人広告は、結果的にミスマッチの温床となるリスクが高いのです。
また、求職者自身も、自分がその企業に適しているかどうか判断しにくくなるため、適性の低い応募が無自覚に集まってしまいます。幅広い母集団形成は一見メリットに見えますが、選考段階で大量の不適合応募をふるい落とす必要が生じ、採用担当者の負担を大きくしてしまいます。
求める人物像や必要なスキルセット、経験年数などを明確に記載しない場合、ターゲットを絞ることができず、優秀な層からは逆に敬遠される結果にもつながるでしょう。
求人に変な人しか来ない理由②：条件妥協層が集まりやすい給与や待遇水準
求人広告に記載する給与水準や待遇条件が市場平均よりも明らかに低い場合、応募してくる層が限定され、条件面で妥協している求職者が中心となる傾向が強まります。
給与や待遇は、求職者にとって企業選びの最も重要な基準の一つであり、この基準を満たさない場合には、優秀層からの応募は見込めなくなります。さらに給与や待遇が見劣りする求人には「どこでもいいから働きたい」と考える層が集まりやすく、質の担保が難しくなる点が大きなリスクです。
また、労働条件に対する期待値が低い応募者の場合、業務に対する意欲や成長意識も限定的になりやすく、入社後のパフォーマンスにも悪影響を及ぼす懸念もあります。採用に苦労するだけでなく、採用後の早期離職リスクも高まるというわけです。
単に「人を集める」ことに成功しても、「いい人が来ない」と悩む根本原因は、この待遇設計にあるケースが非常に多いのが現実です。
求人に変な人しか来ない理由③：企業理念と求職者の価値観のすり合わせが求人や面談時にできていない
求人票や採用ページに企業理念やミッションを十分に打ち出していない場合、応募者との価値観のすり合わせが事前にできず、入社後に違和感や不一致が表面化しやすくなります。
また、面接の場においても理念共有やカルチャーマッチの確認を怠ると、そもそも企業文化に適応できない人材を採用してしまうリスクが高まります。
価値観のミスマッチは、入社後のパフォーマンス低下や早期離職に直結する要注意ポイントです。求職者は給与や仕事内容だけではなく、「この会社で働く意味」「共感できる理念があるか」も重視しています。
それにも関わらず、企業側が理念や行動指針を十分に発信できていない場合、応募段階で求職者が自己判断できず、ミスマッチを防ぐフィルターが機能しなくなります。
面接の場でも、スキルや経歴だけを重視して理念の共有を疎かにしてしまうと、志向性がズレたまま採用が進み、結果的に組織との一体感が生まれにくくなります。
求人に変な人しか来ない理由④：応募段階でのスクリーニングや足切りラインが適切に設定されていない
応募者を選別するためのスクリーニングプロセスが曖昧、または甘い場合、本来ふるい落とすべき応募者まで選考に進んでしまうことになります。
具体的には、応募フォームで必要な資格や経験年数を必須項目に設定していない、書類選考基準が明確でない、などのケースが該当します。加えて足切りラインが明確でない採用プロセスは、応募者全体の質を引き下げる要因となるため注意が必要です。
また、一次選考の段階で適切な質問設計がされていない場合も、応募者の本質的な能力や志向性を見極められず、面接以降でのミスマッチが多発します。表面的なマッチングしかできず、実際の業務適性が低い人材を通過させてしまうリスクが高まるでしょう。
一定数応募が来ているにもかかわらず、「いい人がいない」と感じる場合、その裏には適切なスクリーニング設計がなされていない構造的な問題が潜んでいるケースが非常に多いのです。
中小企業の求人/応募対策とは
中小企業が優秀な人材を確保するためには、まず求人票の具体性を高め、業務内容や求めるスキルを明確に伝えることが基本です。さらに、自社の魅力や独自性をしっかり打ち出し、他社との差別化を図ることも重要になります。加えて、採用経路の見直しや応募者対応の迅速化など、プロセス全体の質を高める工夫も求められます。
しかし、すぐに正社員で優秀な人材を確保することはそう簡単ではありません。そこで有効なのが、正社員採用一択にこだわらず、プロ人材と業務委託契約をする座組みを取り入れることです。
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募集しても人が来ない会社の理由：まとめ
採用活動に苦戦する企業には、求人票の曖昧さ、企業独自性の不足、採用プロセスの甘さなど、いくつかの共通する課題があります。ただ人を集めるだけでなく、「どのような人を求めているか」を明確にし、自社の魅力を適切に発信することが、質の高い応募者を集めるための第一歩です。
さらに、採用戦略は正社員一択にこだわる必要はありません。必要なタイミングに、必要なスキルを持つ人材を業務委託契約で柔軟に活用できる座組みを取り入れることが、今後の人材確保において大きな武器となるでしょう。
即戦力人材を低リスクで確保したい企業には、弊社プロ人材マッチングサービス「Anycrew（エニィクルー）」の活用をおすすめします。営業、マーケティング、人事など多彩な領域のプロフェッショナルと出会えるため、採用の幅を広げながら経営リスクを抑えることが可能です。
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