エンジニア採用が難しい4つの理由とおすすめの採用手法

外部人材活用最終更新日：2024-02-13

近年、エンジニアの採用を行う企業の経営者や採用担当者の多くの方々が「エンジニアの採用が難しい…」と悩まれています。

なぜエンジニアの採用は難しいのでしょうか？この記事ではその理由や、採用に苦戦する企業の特徴を解説し、エンジニア採用を成功させるおすめの方法を紹介します。

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エンジニアの採用が難しい4つの理由

まずは、エンジニアの採用が難しい理由を4つ紹介していきます。

エンジニアの有効求人倍率が上昇しているから

有効求人倍率とは、求人数を求職者数で割った値のことです。倍率が1を上回れば、求職者数より求人数が多いことを表します。つまり、求職者側が有利な「売り手市場」になります。反対に、倍率が1を下回れば、求職者数より求人数が少ない「買い手市場」であることを意味します。

エンジニアの有効求人倍率は上昇トレンドにあります。

東京ハローワークの職種別有効求人・求職状況（2022年12月）によると、IT関連の職業における有効求人倍率は1.90となっています。

参照：東京ハローワーク職種別有効求人・求職状況 2022年12月

この有効求人倍率をみてもわかる通り、マクロトレンドとしてIT関連人材、特にエンジニアは需要に対して供給が追いついていない「売り手市場」の状況が続いています。

キャリアの選択肢が多様化しているから

さらに近年は、正社員として雇用されることを選ばず、フリーランスや起業といったキャリアを選択するエンジニアも少なくありません。特に優秀なエンジニアであるほど、独立をしても安定して仕事を獲得できるため、独立という選択肢が生まれやすくなります。結果、正社員採用の対象となる優秀なエンジニアの数が限られることとなり、有効求人倍率の低下に拍車をかけていると考えられます。

採用方法が多様化しているから

また、採用手法や採用チャネルが多様化していることも、採用の難しさの要因の一つと言えます。昨今のエンジニア採用において、求人情報を求人サイトに掲載するだけで、優秀な候補者を十分に確保できるのは、ほんの一部の人気企業だけです。

採用に積極的な企業は、候補者の応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングサービスを使って能動的にスカウトを行なっています。また、転職意向が顕在化していない転職潜在層と接点を保つために、ブログやSNSの運用、カジュアル面談や採用イベントなどを実施する企業も少なくありません。

このように各社のエンジニア採用施策が入り乱れるなかで、どのようにすれば自社が求めるエンジニア人材に出会えるのかは、採用担当が頭を悩ませるポイントです。

エンジニアのスキルを見極めるのが難しいから

一括りにエンジニアと言っても、扱う技術は幅広く、技術のトレンドもどんどんと変わっています。そんな中で、候補者のスキルを見極め、自社で活躍できる人材を採用するためには、採用担当側にも一定の知識や経験が求められます。

必ずしも採用担当が深い技術的な知識を持っている必要はありませんが、候補者に的確な質問を投げかけたり、受け答えの適切さを判断したりできるレベルの技術理解は求められます。

さらにエンジニアの能力を決めるのは技術力だけではありません。多くの開発業務はチームでの開発となるため、チームで力を発揮するためのマネジメント力やコミュニケーション能力も求められます。エンジニアの実力を判断するには技術だけでない多面的な能力の総合評価が必要になるという点もエンジニア採用が難しいと言われる理由の一つと言えるでしょう。

エンジニアの採用に苦戦する企業の4つの特徴

次に、エンジニアの採用に苦戦する企業の特徴を紹介します。これらの特徴を理解することで、自社の改善ポイントを検討してみましょう。

採用基準が採用市場、自社の採用レベルと合っていない

採用市場は、需要と供給で成り立っており、そのバランスが給与や労働条件に影響を与えます。

需要過多の状態にあるエンジニアの採用市場においてはエンジニアの給与は高騰する傾向にあるため、それを無視した低い給与水準を設定していては当然優秀なエンジニアの採用は難しくなります。

もちろん、求職者が求めるのは給与だけではありませんので、業務内容や扱っている技術が魅力的、福利厚生が充実している、企業としての認知度が高いと言った給与以外のプラス要素があれば、給与水準が低めでも採用は可能です。

逆にそう言ったプラス要素がないにも関わらず、市場価格とずれた給与設定、採用基準の設定を行なっている企業は採用に苦戦することになるでしょう。

求職者が魅力を感じない求人内容になっている

売り手市場となっている現在のエンジニア採用市場において、エンジニアが複数の求人を比較した上で、エントリー先や就職先を選んでいるのは当然です。

求職者は、給与はもちろん、福利厚生、業務内容、チーム体制、開発環境、業務環境、事業内容、企業のビジョンなど様々なポイントを見て企業を選んでいます。

自社のターゲットとなるエンジニアがどのポイントを特に重視し、何に魅力を感じるのかを理解したうえで、求職者にとって魅力的な求人内容を提供できなければエンジニアの採用は困難です。

ブッシュ型の採用を行っていない

プッシュ型というのは、自社が希望する人材にアプローチする採用手法のことです。つまり、エンジニアをスカウトすることを指します。

エンジニアは売り手市場であるため、こちらが待っているだけでは、応募はなかなか集まらないでしょう。企業側から積極的にエンジニアへアプローチすることで、転職を考えていないエンジニアも含めて転職意向を顕在化することが大切です。

内定通知後のフォローアップが足りていない

前述の通り売り手市場化が進むエンジニア採用市場において、1人の候補者が複数の内定先を抱えているというのは決して珍しいことではありません。採用企業視点で言えば、内定から内定承諾の間にもまだ競争が続いているということです。

内定通知後も、配属予定部署の社員とのミーティングや、人事担当者とのコミュニケーションチャネルを設けるなどしっかりとしたフォローアップ体制を敷いている企業も少なくありませんので、他社と比べてフォローがたりていなければ、内定辞退となってしまう可能性も高まります。

エンジニアを採用するのにおすすめの4つの方法

最後に、エンジニアを採用するのにおすすめの方法を紹介します。

採用広報・技術広報

採用広報とは、広範な求職者に自社のことを認知、理解してもらうための広報活動です。売り手市場となったエンジニア採用市場では、求人媒体に求人を掲載して応募を待つだけでなく、広範な候補者に対して情報発信を行い母集団を広げる必要があります。具体的にはコーポレートサイトやソーシャルメディア、イベントなどを活用した会社紹介、社員紹介、求人情報の発信などがオーソドックスな内容です。

さらに、最近ではエンジニア採用を目的に技術広報を行う企業も増えています。技術広報とは自社サービスの背後にある開発環境や開発手法、開発言語などといった技術情報を積極的に発信する取り組みです。具体的な手法としては、社内エンジニアによる技術ブログの運用や、エンジニア向けの勉強会の開催などがあります。技術広報を行うことで、エンジニアからの認知度を高め、自社にフィットする人材からの応募を増やす効果が期待できます。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、自社が求める人材にSNSや外部のスカウト型求人サービスなどから直接メッセージを送り、興味を持ってもらえるようにアプローチする採用手法のことです。転職意向が必ずしも顕在化していない層にアプローチできることに加え、求めるスキルや経験を自社側で判断できるため、採用プロセスに無駄がなくなることもメリットです。

一方で、スカウトで候補者から反応を得るためにはメッセージ文の作り込みや、対象者の選定、送信にそれなりの工数がかかることは避けられません。最近はダイレクトリクルーティングのサービスも増えており、エンジニア採用に特化したサービスも複数存在します。媒体の特徴を理解して自社の理想とする候補者にアプローチできるようにしましょう。

リファラル採用

リファラル採用は、社員やその他関係者から推薦された人材を採用する方法を指します。社員からの紹介の時点で一定のスクリーニングができている可能性が高いため、採用活動のコストやリスクを削減することが可能です。さらに、人材の人物像などがはっきりわかるため、採用した後のミスマッチが発生する可能性が低いこともメリットです。社員が知人を推薦した場合、推薦した社員に採用ボーナスを支給するなどの制度を導入する企業もあります。