CFO採用の方法と費用相場｜正社員採用と社外CFOの活用を徹底比較

CFOを採用しようと動き出したとき、「正社員で採るべきか、社外CFOで対応すべきか」という判断に迷う企業は少なくありません。候補者が市場にほとんど出てこない難しさと、正社員採用の高コストが重なり、採用活動が長期化しやすいのがCFO採用の実情です。

この記事では、CFO採用の4つの方法と費用相場、社内CFOと社外CFO活用の比較を中心に、自社に合った人材確保の方法を解説します。

1.CFOの役割と、財務部長・経理部長との違い

CFOを採用・活用しようとするとき、まず「財務部長や経理部長と何が違うのか」という疑問が出てくるのではないでしょうか。この違いを曖昧にしたまま求人要件を設定すると、採用後のミスマッチにつながります。ここで一度、CFOとは何なのかを確認しておきましょう。

CFOの主な業務

CFO（最高財務責任者）は、財務の実務を管理するだけでなく、経営戦略の立案・実行に深く関与するポジションです。主な業務には以下が含まれます。

• 資金調達（銀行融資、VC出資、エクイティファイナンス）
• 財務戦略・資本政策の立案
• 予実管理（予算と実績の差異分析・改善提言）
• IPOプロジェクトマネジメント（主幹事証券との調整、上場審査対応）
• IR（投資家向け広報）
• 経営陣への財務情報の報告・意思決定支援

投資家・銀行・証券会社との対外交渉も、CFOが担う重要な役割のひとつです。

財務部長・経理部長との違い

経理部長や財務部長は「財務・経理の実務を統括するプロ」です。月次決算の取りまとめ、税務申告の管理、資金繰り表の作成などが主な守備範囲になります。一方、CFOはそれら実務の監督に加え、「経営判断に財務の視点を持ち込む」という役割が中心です。

役割	主な守備範囲	経営への関与
経理部長	決算・税務・記帳管理	間接的（報告・資料作成）
財務部長	資金繰り・融資管理・財務分析	部分的（資金面の提言）
CFO	財務戦略・資本政策・対外交渉・IPO	直接的（意思決定に参加）

採用要件を設定する前に、自社が求めているのは「実務の管理者」か「経営の参謀」かを明確にしましょう。その判断が、正社員採用か社外CFO活用かという選択にもつながります。

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2.CFO採用を検討すべきタイミングとフェーズ別の任せたい業務

「CFOが必要かどうかわからない」という声は、とくに創業から数年のスタートアップや、成長期の中小企業でよく聞かれます。CFOの採用はタイミングを誤ると採用コストを無駄にするリスクがあるため、フェーズに合わせた判断が求められます。

CFOを検討し始めるサイン

以下のような状況が重なり始めたら、CFOの必要性が高まっているサインです。

• 資金調達（融資・出資）の交渉を経営者が単独で担っており、本業への集中が難しくなっている
• 予算管理や予実分析を行える人材が社内にいない
• IPO（株式上場）を視野に入れた管理体制の整備が必要になってきた
• 銀行や投資家とのコミュニケーションで財務の専門知識が求められる場面が増えた
• 資本政策（株主構成・種類株設計など）の判断を迫られている

いずれかに該当するなら、CFOという役割の確保を具体的に検討する段階です。

フェーズ別に任せたい業務

自社の成長フェーズによって、CFOに期待する業務は大きく異なります。

フェーズ	主に任せたい業務
シード〜シリーズA	財務管理の仕組み作り、資金繰り管理、初回の外部調達支援
シリーズB〜上場前	資本政策、内部統制整備、IPO準備、主幹事証券との連携
上場後・成長期	IR対応、M&Aのデューデリジェンス、グループ財務管理
中小・安定期	予実管理、金融機関との関係構築、管理会計の整備

シード段階では、フルタイムのCFOを雇う規模感にないケースも多いです。その場合、週数回稼働の社外CFOから始め、組織の拡大に合わせて関与度を上げる方法が適しているでしょう。

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3.CFO採用の4つの方法｜紹介・エージェント・社内育成・社外CFO活用

CFO人材を確保するルートは、大きく4つに分かれます。それぞれに特徴があり、自社のフェーズ・予算・緊急度によって適切な方法が変わるため注意が必要です。

方法1: 知人・投資家経由の紹介

CFO採用において最も成約率が高いとされるルートが、信頼関係のある人物からの紹介です。投資家（VC・CVC）やメンターからの紹介、経営者仲間のネットワーク経由が中心です。

候補者の人柄・実績を紹介者が保証してくれるため、入社後のミスマッチリスクが比較的低くなります。一方、候補者の母数が少なく、タイミングが合わないと長期化しやすい点が課題です。

方法2: 転職エージェント・ヘッドハンティング

エグゼクティブ専門のヘッドハンティングファームや転職エージェントを活用する方法です。CFO経験者や財務・経営企画のエキスパートを対象に候補者を探します。

スクリーニングを代行してもらえる点や、表立って転職活動をしていない潜在候補者へのアプローチが可能な点がメリットです。ただし、成功報酬型の場合、年収の30〜35%程度の紹介フィーが発生するケースが多く、採用コストは相応に高くなります。

方法3: 社内育成

財務・経営企画部門の既存社員をCFOとして育成するルートです。自社のビジネスを熟知している点や、既存カルチャーへのフィットが高い点が強みです。

ただし、CFOに求められる対外交渉（投資家・銀行との折衝）や資本政策の立案は、実務経験なしに短期間で習得するのが難しい領域です。IPO準備など時間的な制約がある局面では、現実的な選択肢にならないことがあります。

方法4: 社外CFO・業務委託による活用

正社員として採用する代わりに、業務委託（顧問型・週次稼働型など）で財務の専門家に関与してもらう方法です。

初期費用を抑えながら高い専門性を確保できる点、採用プロセス（求人→面接→内定→入社）が不要で着任スピードが早い点が特徴です。近年、スタートアップや中小企業での活用が広がっており、シード段階から社外CFOを起用して成長に合わせて正社員化するケースも見られます。

4つのルートのなかで、コストと着任スピードの両立という観点では社外CFO活用が選ばれやすい傾向にあります。

4.社内CFOの年収相場と年間総コスト

正社員でCFOを採用する場合、年収だけでなく社会保険料・採用費を含めた「年間総コスト」を試算しておく必要があります。コスト感を把握しないまま進めると予算計画が大幅に狂う可能性があるので注意しましょう。

フェーズ・規模別の年収相場（目安）

CFOの年収は、企業のフェーズと規模によって大きく開きがあります。複数の調査をもとにしたレンジは、おおよそ以下の通りとされています。

フェーズ・規模	年収の目安
シード〜シリーズA（スタートアップ）	600万〜1,000万円台
シリーズB〜上場前	1,000万〜2,000万円程度
上場後ベンチャー	2,000万〜3,000万円程度
大手・東証プライム上場企業	1,500万〜3,000万円以上

なお、CFO全体のボリュームゾーンは1,200万〜1,500万円前後、市場全体の平均は1,500万円台とされています。

企業規模で見ると、中小企業（東京）では1,500万〜2,500万円程度、大企業（東京）では2,500万〜5,000万円程度が目安とされています。

年間総コストの試算

年収に加えて発生するコストを含めると、企業側の実質負担は年収を大きく上回ります。

コスト項目	目安
年収（報酬）	1,500万〜3,000万円（フェーズによる）
社会保険料（企業負担分）	年収の約15〜16%
採用コスト（エージェント手数料等）	年収の30〜35%程度（一時費用）
入社後の研修・環境整備	数十万円

年収1,500万円のCFOを採用する場合、社会保険料だけで年間200万円超の追加負担が発生します。これに採用コストを加えると、初年度の総コストは2,000万円を超えることも少なくないとされています。

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5.社外CFOの費用相場と契約形態

社外CFO（業務委託型のCFO）を活用する場合、契約形態によって稼働量・費用・責任範囲が大きく異なります。自社の課題の大きさと予算に合わせて、適切なプランを選ぶ必要があります。

主な契約形態と費用の目安

社外CFOの契約形態は、稼働頻度と役割の深さによって概ね3段階に分かれます。費用は下表が目安で、実際の金額はCFO人材の経験・実績によって大きく変わります。

契約形態	稼働頻度の目安	月額費用の目安	主な用途
スポット型（顧問型）	月1〜2回	月5万〜30万円程度	経営相談、資金調達サポート
月数回型（業務委託型）	週1〜月数回	月15万〜80万円程度	予実管理支援、銀行交渉代行
準常駐型	週2〜3日	月50万〜120万円以上	IPO準備、管理体制の構築

月次の財務相談や資金調達サポート程度であれば、月15万〜40万円前後の業務委託型でスタートするケースが多いとされています。一方、IPO準備フェーズで内部統制整備・主幹事対応まで含める場合、週2〜3日稼働の準常駐型となり、月50万円を超えるのが一般的な水準です。

社内CFOとのコスト比較（試算）

年間コストで比較すると、社外CFO活用の費用は正社員採用に比べて大幅に低くなります。

確保方法	年間コストの目安（試算）
社内CFO採用（年収1,500万円）	年間2,000万円超（社保・採用費込み）
社外CFO（月15万〜40万円）	年間180万〜480万円
社外CFO（準常駐・月50万〜80万円）	年間600万〜960万円

ただし、コストだけで判断するのは危険です。社内CFOには「フルタイムで組織に向き合う」「会社への帰属意識」という強みがあります。社外CFOとどちらが適切かは、自社のフェーズと求める関与度によって変わります。

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6.社内CFO採用 vs 社外CFO活用｜コスト・責任範囲・スピードで選ぶ

「正社員として採用すべきか、社外CFOで対応すべきか」を考える場合は、コストだけでなく、責任範囲・着任スピード・撤退しやすさを軸に考える必要があります。どちらが優れているという話ではなく、自社のフェーズと課題に合っているかどうかが重要です。

4軸での比較

両者を前述の観点で比較すると、以下のようになります。

比較軸	社内CFO採用	社外CFO活用
年間コスト（目安）	2,000万円超（社保・採用費込み）	180万〜960万円（稼働度による）
責任範囲	フルタイムで組織に向き合う。内部の意思決定に深く参加	担当業務・稼働日数の範囲内。経営会議への常時参加は契約次第
着任スピード	求人・面接・内定・入社で3〜6カ月以上かかることが多い	紹介サービス経由なら1〜2カ月で稼働開始できるケースが多い
撤退のしやすさ	退職・解雇のコスト・リスクが伴う	契約期間の終了・更新しないだけで済む
組織への浸透度	高い（フルタイム在籍。チーム育成・採用にも関与できる）	稼働日数による（週1〜2日では社内文化の把握に時間がかかる）

どちらを選ぶかの判断軸

こちらでは、社内CFOが向いているケースと、社外CFO活用が向いているケースを見ていきましょう。

正社員採用が向いているケース

• 上場済みまたは上場間近で、CFOが常駐して内部統制・IR対応を担う必要がある
• 組織規模が大きく、財務チームのマネジメントが必要
• 長期的な経営パートナーとして迎えたい

社外CFO活用が向いているケース

• シード〜シリーズAで、まず財務の仕組みを整えたい
• 正社員採用の予算がなく、特定の課題（資金調達・管理会計整備）をスポット的に解決したい
• 採用活動と並行して「CFOに何を任せるか」を明確化したい

社外CFO活用のもうひとつのメリットは「お試し期間」として機能する点です。業務委託で一定期間協業し、相性・成果を確認したうえで正社員として迎えるという移行パターンも、実務上は選択肢のひとつです。

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7.自社フェーズ別の進め方｜社外CFOから始めて正社員へ移行するロードマップ

「いつ・どんな形でCFO機能を確保し、どのタイミングで正社員採用に移行するか」という移行設計を持っている企業は少ないとされています。この計画を立てていない場合、必要なタイミングに間に合わなかったり、コストだけが膨らむ危険性があります。ここでは、フェーズに応じた正社員への移行の進め方について解説します。

シード〜シリーズA：社外CFOで仕組みを構築する

この段階では、経営者がCFO的な業務を自力で担うか、顧問型・月数回型の社外CFOを起用するのが現実的です。

まず取り組むべきは財務管理の基盤整備です。月次管理会計の仕組みを作る、資金繰り表を整備する、初回の外部調達に向けた財務情報を整えるといった作業があります。これらを社外CFOに任せれば、短期間で完成度を高められます。

シリーズB〜IPO準備：常駐型か正社員への移行を検討する

調達規模が大きくなり、主幹事証券との折衝・内部統制整備・株主との対話が増えるフェーズでは、週1〜2日の稼働では対応しきれない局面が出てきます。

このタイミングで選択肢は2つです。社外CFOの稼働を週3〜4日規模の準常駐型に引き上げるか、社内CFOの採用に移行するかです。IPO準備の審査期間（通常2〜3年程度）を見据えると、遅くともこの段階では採用か準常駐化の判断が求められます。

上場後・成長期：組織のCFO体制を整える

上場後はIR対応・M&Aのデューデリジェンス・グループ財務管理など、業務の幅が大きく広がります。この段階では、フルタイムのCFOが財務部門を率いる体制が一般的です。社外CFO時代に関係を深めた人材を正社員として迎えるケースも実務では見られます。

移行判断のポイント

社外CFOから社内CFOへの移行を検討するタイミングの目安は、以下のとおりです。

• CFO的な業務量が週4〜5日規模に達してきた
• 社内にCFOの直属チーム（財務・経営企画）が必要になった
• IPO申請の準備期間に入り、常勤が審査上求められる可能性がある

移行のタイミングを見誤ると、IPO準備の山場に常駐CFO不在という状況になりかねません。フェーズが変わる前に、半年〜1年先を見越して動き出しましょう。

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8.CFO採用が難しい理由と、社外CFOで打開する現実的な方法

CFO採用に踏み切った企業の多くが、「思ったより候補者が見つからない」「面接まで進んだが合わなかった」という経験をしています。この難しさには、CFO人材市場の構造的な問題が絡んでいます。

なぜCFO採用は難しいのか

こちらでは、なぜCFOの採用は難しいのかについて解説します。

理由1: 市場にほとんど出てこない

CFO経験者は、そもそも転職市場に出てくる人数が少ないです。ポジションの絶対数が少ない上に、現職で評価されている人材は積極的に転職活動をしていません。ヘッドハンターや紹介経由で動く人が多く、求人媒体に掲載しても候補者が集まりにくいのが実情です。

理由2: CEOとの期待値ギャップ

経営者が求めるCFOと、候補者が提示できる価値の間にギャップが生まれやすいことも理由のひとつです。「IPO準備も資金調達も管理体制構築も全部できる人材」を求めると、該当する候補者はほぼいない、という状況になります。CFOに何を任せるかを明確にせずに採用活動を始めると、要件がふわっとしたまま候補者が集まらないため注意しましょう。

理由3: 採用後のミスマッチ

CFOを採用できたとしても、役割定義が曖昧な場合、採用から3〜6カ月後に「こんなはずじゃなかった」という状況が双方に起きやすいとされています。とくに、スタートアップ経験のないCFO候補が採用された場合、スピード・リソース不足・曖昧な意思決定プロセスへの適応に苦労するケースがあります。

社外CFOで打開できること・できないこと

正社員採用に苦戦している間、社外CFO活用で何を補えるかを見ていきましょう。

項目	社外CFOで補えるか
財務管理の仕組み整備	補える
資金調達サポート（融資・出資）	補える
予実管理の導入	補える
投資家・銀行との対外交渉	補える（稼働度次第）
内部統制・IPO審査対応	稼働量が多ければ補える
財務チームのフルタイムマネジメント	補いにくい
会社への常時アクセスが必要な判断	補いにくい（非常駐の場合）

社外CFOは「正社員採用の代替」ではなく、「社内CFOが来るまでの穴埋め」または「現在の規模に見合った最適な手段」として機能します。

採用活動と社外CFO活用を並行して進めるという選択もあります。社外CFOが財務基盤を整えながら正社員採用の時間を稼ぎ、候補者が決まったタイミングで引き継ぐという流れは、現実的な運営方法のひとつです。

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まとめ｜自社に合ったCFOの確保方法を選ぶために

CFO採用の正解は、自社のフェーズと課題によって変わります。まず「実務管理者がほしいのか、経営参謀がほしいのか」を言語化し、求める機能を明確にすることが大切です。

採用に行き詰まっている場合や、コストを抑えて早く財務機能を確保したい場合は、社外CFOの活用から始め、自社に合うかを確かめながら判断する方法もあります。社外CFOの採用を検討されている方は、Anycrewまでお気軽にお問い合わせください。